Een andere kijk op organiseren

Nog voor de zomervakantie even een onderwerp ter overdenking over organiseren en passie.

Van oudsher zijn we gewend een organisatie in te delen naar hiërarchie. Er is een algemeen directeur boven op de apenrots, daaronder een management laag die aan hem rapporteert en vervolgens het volk op werkvloer dat weer aan managers uit die managementlaag rapporteert. Hier bestaan vele ingewikkelde variaties op, waaronder matrix organisaties. Deze bedrijven en instellingen zijn zo georganiseerd om uiteindelijk succesvol een product, dienst of combinatie daarvan te kunnen maken en leveren aan klanten en eigenlijk gaat dat al zo sinds de industriële revolutie.

Al een tijd vraag ik me af of het op deze traditionele manier moet om succesvol te zijn. De wereld is de afgelopen eeuw flink veranderd en hoe wij in het leven staan idem. De technologie is eveneens flink vooruit gegaan de afgelopen 50 jaar en de rol van de kantoormedewerkers ook. We zijn de laatste jaren meer plaats en tijd onafhankelijk gaan werken, maar we zitten nog steeds met die hiërarchische manier van organiseren en traditionele manier van belonen. Vroeger werkten we voor een baas, maar nu toch niet meer? Dus kan dat niet beter?

En toen kwam ik dit artikel tegen: http://nieuwsuur.nl/onderwerp/664980
Dit gaat over de managementaanpak van Ricardo Semler, waarbij er geen hiërarchie binnen het bedrijf bestaat en waar iedereen zijn/haar eigen werktijden en salaris bepaalt. Niemand heeft een secretaresse, een eigen bureau of kantoor en niemand heeft een eigen parkeerplek. Velen zullen bij het lezen hiervan de wenkbrauwen fronsen en zich afvragen of dat wel gaat werken. Eerlijk toegegeven: ik kende hem en zijn aanpak hiervoor nog niet. Semler’s bedrijven floreren echter behoorlijk en hij is zelfs al uitgeroepen tot management goeroe van Brazilië en van Latijns-Amerika. Hiermee wil ik niet zeggen dat elk bedrijf volgens de Semler aanpak moet worden georganiseerd. Ik bedacht me echter dat het idee op zich niet nieuw en bijzonder is, maar wel binnen een commerciële organisatie.

Tien jaar geleden heb ik een bedrijf opgericht, dat zich bezig hield met het verkopen en implementeren van Open Source Software (OSS) gebaseerde ICT projecten. Destijds kwam ik voor het eerst in aanraking met OSS software en de manier waarop deze software ontwikkeld wordt. Dat gebeurt zonder baas-medewerker verhouding. Deze voorbeelden zijn een stuk bekender: LINUX (inclusief Ubuntu, FreeBSD en OpenBSD), Wikipedia, Mozilla (Firefox) en Libre Office, MySQL (inmiddels van Oracle), Apache, WordPress. Hoe komt het dan dat deze producten een succes geworden zijn, zonder dat er directeur op de apenrots zat?

Waarom zetten mensen zich bij OSS projecten zo in terwijl er vaak geen geld tegenover staat? Het Egelprincipe van Jim Collins helpt om dit te verduidelijken. Het principe gaat uit van drie overlappende cirkels:

  • Resultaat: wat wil je bereiken / moet er bereikt worden binnen een bepaalde termijn?
  • Talenten : wat zijn je talenten? Waarin zit je toegevoegde waarde voor je werkgever of het OSS project?
  • Passie : waar ligt je ambitie? Waar loop je warm voor?
Egelprincipe (Jim Collins)

Egelprincipe (Jim Collins)

Een kenmerkend verschil tussen een bedrijf en een OSS project is, dat binnen een bedrijf het zorgen voor de oplossing van een probleem/uitdaging wordt neergelegd bij een persoon of een groep. Die krijgt de taak toebedeeld om voor een oplossing te zorgen. De rode cirkel beeldt de keuze van managers uit om bepaalde taken bij mensen neer te leggen die dat goed kunnen, al dan niet omdat ze zich in het verleden hier voor bewezen hebben. Als daar echter niet de passie voor is, dan dreigt een “bore out”.

Bij een OSS project definieert de oprichter van het project het probleem en kunnen anderen aan het project meedoen en bijdragen aan de oplossing. Wanneer personen gaan bijdragen, komt dat door een gedeelde interesse (of passie), vaardigheden om bij te kunnen dragen en de vrije keus om mee te doen of niet; de groene cirkel geeft dat weer. Binnen een bedrijf ligt dat vaak lastiger.

Daarnaast speelt ook waardering en aanzien een rol binnen een groep gelijkgestemden of mensen met een gedeelde passie. Dit wetende, kan het management een probleem / uitdaging definiëren en medewerkers laten inschrijven om mee te doen aan het project om de oplossing te creëren. De beloning wordt gekoppeld aan de bijdrage aan het project, dus meer variabel. Maar bij succes en bij deelname aan meerdere projecten kan er ook meer worden verdiend. Win-win: wie wil dit nou niet?

Uiteraard spelen er meer aspecten een rol om te komen tot succes. Heb je daar ideeën over, dan zou het mooi zijn als je die wilt delen.

Dit was mijn laatste blog voor de zomervakantie. Ik wens iedereen een fijne zomervakantie toe en tot in augustus!

Creative Commons-Licentie
Dit werk valt onder een Creative Commons International licentie!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *